Dimecres, 20 de gener de 2021 - Edició 909
La República

Només el 38% de les persones LGBTI s’atreveix a explicar-ho als llocs de feina

ACN Barcelona.-Només el 38% de les persones LGBTI s’atreveix a explicar-ho als llocs de feina, segons ha afirmat el codirector general de la xarxa empresarial per a la diversitat i […]

Avatar
Agències 14/01/2021

ACN Barcelona.-Només el 38% de les persones LGBTI s’atreveix a explicar-ho als llocs de feina, segons ha afirmat el codirector general de la xarxa empresarial per a la diversitat i la inclusió (REDI, per les sigles en castellà), Óscar Muñoz, en una roda de premsa. Aquesta xifra és encara menor en el cas de les dones pel “doble estigma” de ser dona i LGBTI i arriba a un 28% si es tracta de la primera feina. L’associació ha denunciat la discriminació del col·lectiu a l’entorn laboral i ha defensat l’aposta per la diversitat com una qüestió de drets humans. Aquest factor també repercuteix en la productivitat de les persones LGBTI, amb un augment de fins al 30%, i afavoreix en la percepció de l’empresa com una companyia “mimetitzada” amb la realitat.

Segons un estudi de l’Agència de Drets Fonamentals de la Unió Europea del 2019, a Espanya un 90% de la població es considera tolerant respecte a la diversitat LGBTI. “És un avançament, però cal entendre que existeix encara un 10% que assegura que és intolerant i cal matisar què vol dir tolerància, perquè és una paraula molt condescendent”, ha assegurat Muñoz. De fet, del percentatge que assegura ser tolerant, un 40% afirma sentir-se incòmode veient persones del mateix sexe de la mà pel carrer o treballant amb persones LGBTI. La “por” a ser discriminat o la falta de seguretat en l’entorn laboral fa que només quatre de cada deu persones LGBTI s’atreveixi a explicar-ho a la feina. Aquest percentatge és encara inferior en el cas dels joves, ja que només un 28% manifesta obertament la seva orientació sexual i identitat de gènere a l’entorn laboral.Un dels motius és la presència d’actituds i expressions poc inclusives en els llocs de feina. El 86% de les persones LGBTI assegura haver escoltat acudits o comentaris homòfobs, trànsfobs o rumors sobre la seva orientació sexual o d’alguna altra persona al seu entorn laboral, i un 31% els escolta amb molta freqüència.En paral·lel, un 10% de les persones afirma haver estat testimoni d’insults contra persones LGBTI; un 8% assegura haver observat que alguna persona no fos triada per a determinades funcions, grups de treball o projectes per ser LGBTI, i un 6%, que una persona fos perjudicada professionalment o no rebés un ascens o una pujada salarial per la seva orientació sexual o identitat de gènere. Per altra banda, un 10% de persones LGBTI assegura que no té suficient desenvolupament en l’àmbit laboral per la seva orientació sexual o identitat de gènere i un 3% té por a ser acomiadat per aquests motius. Aquesta situació no ha millorat arran de la crisi del coronavirus. De fet, els experts asseguren que el confinament ha permès que les empreses s’introdueixin als habitatges dels treballadors mitjançant les videotrucades, obligant a trencar la barrera entre vida personal i professional que moltes persones LGBTI mantenien. Per això, REDI ha denunciat un “doble confinament” durant la pandèmia, el confinament domiciliari per reduir la propagació del virus, i el confinament metafòric per la dificultat de diferenciar entre la vida personal i la professional. Davant aquesta situació, Muñoz ha defensat l’aposta per la diversitat com una qüestió d’ètica i drets humans. Per altra banda, ha assegurat que potenciar la diversitat és important per facilitar la innovació a l’empresa i repercuteix en un augment de la productivitat dels treballadors LGBTI, que es pot incrementar entre un 20% i un 30% un cop se senten acceptats a l’empresa. El foment de la diversitat afavoreix també a la percepció d’una empresa “mimetitzada i més inclusiva” amb la realitat, la qual cosa pot suposar una situació d’avantatge competitiu a l’hora de vendre els productes o serveis de la companyia. Per assolir la diversitat a l’empresa, Muñoz proposa, en primer lloc, gestionar la sensibilització de la cúpula directiva i els càrrecs intermedis, i explicar-los per què és important per a l’empresa. Per altra banda, defensa la generació d’estructures que sostinguin la diversitat, com un Comitè de Diversitat, grups d’empleats o la revisió de les polítiques internes. Per últim, destaca la importància de comunicar el missatge, tant a escala interna com externa.

Relacionats